Virker kun på mekanisk arbejde
Belønning
Med mellemrum dukker det op at man skal belønnes med ekstra løn for gode resultater. Det har fra arbejdsgiversiden nogle gange været forsøgt med Ny Løn hvor man i nogle kommuner har stillet forslag om at særligt gode lærere skulle have et særligt tillæg, undertiden udregnet efter sindrige pointsystemer. Nu dukker der igen et eksempel op. Denne gang i forbindelse med Skolens Rejseholds anbefaling 5 hvor der skrives:
”En øget vægt på resultater og resultatforbedringer i løn og karrieremuligheder for skoleledere og skolechefer vil ligeledes bidrage til øget anerkendelse af gode resultater og gøre det mere tillokkende at påtage sig ansvaret for vigtige forandringer på skolerne.”
Jeg ved ikke om det kan læses som andet end resultatløn, og i den forbindelse vil jeg viderebringe nogle forsøgsresultater fra en artikel i Weekendavisen d. 17/9 2010: ’Hokus bonus’. ”Tag jer sammen, så får I flere penge. Det må jo være muligt at optimere arbejdsindsatsen ved hjælp af økonomisk belønning eller straf.”
Kontraproduktivt
Men så enkelt er det ikke. Jo, ved direkte mekanisk arbejde øger en større økonomisk bonus produktiviteten. Men lige så snart der er brug for at inddrage kognitive evner fører større bonus til dårligere præstationer. ”Så snart en opgave bliver mere kompliceret - når den kræver abstrakt eller kreativ tænkning - er den slags incitamenter enten uden virkning eller kontraproduktive.”
Hæmmer kreativiteten
I et forsøg på at forklare dette fremføres to forhold: ”For det første synes eksistensen af en ydre, konkret bonus at mindske den interne motivation. For det andet giver ydre incitamenter måske et stærkere fokus (man ser mere intenst på enkeltelementerne), men de styrker samtidig den funktionelle fastlåsthed og hæmmer kreativiteten.
Penge har selvfølgelig betydning for motivationen, især hvis man bliver underbetalt. ”Den bedste måde at bruge penge som motivation er at betale folk nok til at penge ikke længere er et problem, og de tænker på deres arbejde og ikke på penge.” Måske er det sådan citatet fra rejseholdet skal læses, men det skal læses med meget stor velvilje for at nå frem til den betydning.
Tre faktorer
I artiklen nævnes tre faktorer der fører til bedre præstationer: autonomi, beherskelse og formål.
Om autonomi skrives at management er fint hvis man vil kontrollere folk og have dem til at adlyde, men hvis man vil have engagement er autonomi langt mere effektivt.
Beherskelse handler om at vi kan lide at blive bedre, og det er i sig selv en motivation. Arbejdet skal altså give mulighed for at vi kan udvikle os.
Med hensyn til formål handler det om at en virksomhed der har et klart og overordnet formål, får medarbejdere der yder mere. Det økonomiske rationale kan let drive organisationen væk fra den egentlige målsætning.
Folklore
Artiklen skriver videre: ”I de seneste 20 år er al offentlig drift fra hjemmehjælp til universiteter blevet lagt ind under et stok-og-gulerodsbaseret økonomisk incitament. Samtidig har man eroderet og undergravet det der tidligere sikrede kvalitet; det der med et gammeldags ord blev kaldt faglighed, nemlig autonomi, beherskelse og formål. Man ønskede kvalitet. Man fik kun kontrol.” Systemet er mere baseret på folklore end på videnskabelig evidens, skrives der. ”Hvis målet er at Danmark skal klare sig bedre i det 21. århundrede, skulle man måske overveje ikke at blive ved med at gøre det forkerte.”
Afslutningsvis kan jeg ikke lade være med at nævne at arbejdstidsaftalen fra 2008 (A08) fint lever op til autonomi-, beherskelses- og formåls-kravet hvis ellers den fornødne tillid og de fornødne resurser er til stede.
Steen (20/9 2010)
